育児・介護休業法の改正
令和３年６月に育児・介護休業法が改正されました。
令和４年４月１日から３段階で施行されます。主な改正内容は以下の通りです。
令和４年４月１日施行
１ 雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置が
義務化されます。
育児休業を取得しやすい雇用環境の整備が求められています。
育児休業と産後パパ育休の申し出が円滑に行われるようにするため、事業主は以下のいずれかの措置を講じなければなりません。
※複数の措置を講じることが望ましいです。
- 育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
- 育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備等（相談窓口設置）
- 自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
- 自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知
妊娠・出産（本人または配偶者）の申し出をした労働者へ個別に周知・意向確認してください。
本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、事業主は育児休業制度等に関する以下の事項の周知と休業の取得意向の確認を、個別に行わなければなりません。
※取得を控えさせるような形での個別周知と意向確認は認められません。
| 周知事項 | ① 育児休業・産後パパ育休に関する制度 ② 育児休業・産後パパ育休の申し出先 ③ 育児休業給付に関すること ④ 労働者が育児休業・産後パパ育休期間について負担すべき、社会保険料の取り扱い |
|---|---|
| 個別周知 ・意向確認の方法 | ①面談 ②書面交付 ③FAX ④電子メール等 のいずれか |
※雇用環境整備、個別周知・意向確認とも、産後パパ育休については、令和４年10月１日から対象。
２ 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件が
緩和されます。
| 現行 | → | 令和４年４月１日～ |
| （育児休業の場合） (１)引き続き雇用された期間が１年以上。 (２)１歳６ヵ月までの間に契約が満了することが明らかでない。 |
(１)の要件を撤廃し、(２)のみに。 ※無期雇用労働者と同様の取り扱い （引き続き雇用された期間が１年未満の労働者は労使協定の締結により除外可） ※※育児休業給付についても同様に緩和。 |
令和４年10月１日施行
３ 産後パパ育休（出生時育児休業）が創設されます。
４ 育児休業の分割取得が可能になります。
| 産後パパ育休 （R４.10.１～） 育休とは別に取得可能 |
育休制度 （R４.10.１～） |
育休制度 （現行） |
|
| 対象期間 取得可能日数 |
子の出生後８週間以内 ４週間まで取得可能 |
原則子が１歳 （最長２歳）まで |
原則子が１歳 （最長２歳）まで |
|---|---|---|---|
| 申出期限 | 原則休業２週間前まで ※1 | 原則１ヵ月前まで | 原則１ヵ月前まで |
| 分割取得 | 分割して２回取得可能 | 分割して２回取得可能 | 原則分割不可 |
| 休業中の就業 | 就業可能 ※2 | 原則就業不可 | 原則就業不可 |
| １歳以降の延長 | 開始日を柔軟化 | 開始日限定 （１歳、１歳半） |
|
| １歳以降の再取得 | 再取得可能 ※3 | 再取得不可 |
※１ 雇用環境の整備などについて、今回の改正で義務付けられる内容を上回る取り組みの実施を労使協定で定めている場合は、１ヵ月前までとすることができます。
※２ 労使協定を締結している場合に限り、労働者が合意した範囲で休業中に就業することが可能です。
具体的な手続きの流れは以下①～④のとおりです。
①労働者が就業してもよい場合は、事業主にその条件を申し出
②事業主は、労働者が申し出た条件の範囲内で候補日・時間を提示（候補日等がない場合はその旨）
③労働者が同意
④事業主が通知
なお、就業可能日等には上限があります。
・休業期間中の所定労働日・所定労働時間の半分
・休業開始・終了予定日を就業日とする場合は当該日の所定労働時間数未満
※３ 特別な事情がある場合に限り再取得が可能です。
具体的には、１歳以降の育児休業が以下に該当する場合、育児休業を再取得できます。
他の子についての産前・産後休業、産後パパ育休、介護休業または新たな育児休業の開始により育児休業が終了した場合で、産休等の対象だった子等が死亡等したとき。
令和５年４月１日施行
５ 育児休業取得状況の公表が義務化されます。
従業員数1,000人超の企業は、育児休業等の取得の状況を年１回公表することが義務付けられます。
公表内容は、男性の「育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」と省令で定める予定です。
今回の改正に関し、就業規則（育児・介護休業規程等）の改定や労使協定の締結が必要となります。
また、育児休業を取得しやすい職場づくりや従業員への制度の周知等の対応も求められます。
改正された内容をしっかりと把握し、自社の規程の確認、従業員への説明や相談体制の整備等を事前に準備しておくことが肝要です。