就業規則とは？
就業規則とは事業場ごとに作成されるその会社で働く上でのルールのことで、勤務時間や給料、休日等について定めているものです。
会社（事業場単位）に労働者が常時10名以上いる場合に、就業規則の作成と労働基準監督署への届け出が義務付けられています。
この労働者数には社員以外にパートタイマー・アルバイトも含まれます（派遣社員は派遣会社が直接雇用しているため、含めません）。
従業員が10人未満の場合、就業規則がなくても法的に問題はありません。しかし、実際は従業員が安心して働けるように就業規則を作成している会社は多いです。
※基本的には事業場単位に設置しますが、複数の事業場で同じ内容の就業規則が適用される場合は本社で一括して届け出ることもできます。
就業規則には何を書けばいいのでしょう？
就業規則に記載する内容には必ず記載しなければならない事項（絶対的必要記載事項）と、当該事業場で定めをする場合に記載しなければならない事項（相対的必要事項）があります。
| 絶対的必要記載事項 | 相対的必要記載事項 |
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就業規則と社内規程の違い
| 就業規則 | 社内規程 | |
| 特徴 | 就業に関するルールで全労働者共通で守るべきルールを定めたもの。 | 社内の取り決め全般、あらゆる事柄に関するルールをカバーできるもの。 |
| 合意と周知 | 会社と労働者の間の「契約」となるため、会社と労働者の間に合意と社内への周知が会社側に求められる。 | 会社と労働者の間に合意がなくてもいいが、社内への周知は必要。 |
| 届出義務 | 10人以上の労働者を常時使用する場合、作成・届出義務がある。 | 作成、届出義務はないが、すべての労働者に適用されるルールが記載されている場合、就業規則と共に管轄の労働基準監督署へ届出が必要。 |
一般的な社内規程にはどんなものがある？
会社によって定められるため、多種多様な規程が存在しますが、主に次の６種類に分類することができます。
| ①会社運営の根幹となる規程 | 会社理念、社訓、取締役会規程 |
|---|---|
| ②人事規程 | 就業規則、賃金規程、賞与規程、退職金規程 |
| ③組織規程 | 倫理規程、組織規程、職務分掌規程、役員規程 |
| ④業務規程 | 購買規程、経理規程 |
| ⑤総務規程 | 株主取扱規程、文書管理規程、規程管理規程 |
| ⑥その他 | 個人情報管理規程、ハラスメント防止規程 |
退職金規程
退職金は支給・不支給だけでなく減額についても定めてください。
退職金共済制度の利用をする場合は「退職金共済契約の締結」「掛金」なども定める必要があります。
絶対的必要記載事項
| 適用範囲 | 退職手当の定めが適用される労働者の範囲を記載する。 |
|---|---|
| 退職手当 | 退職手当の決定、計算及び支払の方法を記載する。 |
| 支払方法 | 退職手当の支払い時期に関する事項を記載する。 |
賃金規程（給与規程）
労働者の賃金について定めたもので詳細な取り決めが必要なため、就業規則から別規程として設けられることが多いです。ただし別規程として定めても、作成・変更した場合は管轄の労働基準監督署へ届け出る必要があります。
絶対的必要記載事項
| 賃金の決定 | 賃金体系として基本給・職能給・住宅手当・家族手当などの賃金を構成する要素を決定・記載する。 | 計算方法 | 年俸制・時給制・日給制・月給制の中から実際に運用するものすべて記載する。 欠勤・遅刻・早退・残業手当の賃金の計算方法、育児休暇・介護休暇等を取得した場合の賃金の取り扱いについて記載する。 賃金の日割り計算方法についても記載しておく。 |
|---|---|
| 支払方法 | 現金払いか、金融機関への振込とするかを記載する。 |
| 支払時期 | 「毎月20日」のように支払日を記載する。 支払日が休日になった場合の繰り上げ・繰り下げについても記載する。 |
| 賃金の締切 | 給与の集計対象となる期間を明示し、残業手当など変動する賃金がいつまでの分が含まれているのかを明確にする。 |
| 昇給 | 昇給実施の基準・時期を記載する。 |
相対的必要記載事項
| 退職金制度 | 退職金制度を設ける場合、退職金の支給対象となる労働者の範囲・決定・計算方法・支払方法、時期を記載する。 退職金の不支給・減額を行う場合も記載する。 |
臨時の賃金 | 賞与など臨時の賃金の支給に関する規定を設けた場合に記載する。 |
|---|---|
| 最低賃金 | 最低賃金に関して取り決める場合に記載する。 |
| 労働者の負担 | 労働者が食費や作業用品代などを負担する場合に記載する。 |
| 制裁 | 減給の制裁を行う場合、あらかじめ就業規則、あるいは賃金規程に定めておく必要がある。 労働基準法では１回の制裁で平均賃金の１日分の半額を超えない額で、賃金支払額の１/10を超えない額とされるため、この範囲で定める。 |
育児・介護休業規程
「育児介護休業法」を基に労働者の育児介護休業の手続きについて定めたものです。法律上広い意味での「休暇」にあたるため、別規程とした場合でも作成・変更した場合は管轄の労働基準監督署に届出が必要です。
絶対的必要記載事項
| 付与要件 | 対象となる労働者の範囲を定める。 | 手続き | 取得のための手続きを記載する。 |
|---|---|
| 期間 | 取得できる期間を定める。 |
| 支払いの有無 | 育児介護休業、子の看護休暇及び介護休暇中の賃金の支払いの有無を記載する。 |
| 計算及び支払方法 | 育児介護休業、子の看護休暇及び介護休暇、所定労働時間の短縮措置が講じられた期間中に賃金が支払われる場合の計算方法を定める。 |
| 支払時期 | 支払日を記載する。 |
| 賃金の締切 | 賃金の集計対象期間の明示をする。 |
| 始業、終業時刻など | 育児介護休業法による短時間勤務制度、始業または就業時刻を繰り上げ、繰り下げる制度（時差出勤）などについては始業及び終業時刻を記載する。 |
相対的必要記載事項
| 退職手当 | 定められている場合、就業規則に記載する必要がある。 | 賞与等臨時の賃金 | 定められている場合、就業規則に記載する必要がある。 |
|---|---|
| 育児介護休業期間中の教育訓練 | 定めた場合、就業規則に記載する必要がある。 |
※賃金、退職金や賞与の算定で休業などにより、労務を提供しなかった期間を働かなかったものとして取り扱うことは、不利益な取り扱いとはなりません。
ハラスメント防止規程
「女性活躍・ハラスメント規制法」（パワハラ防止法）に基づき、職場でのハラスメントの定義や禁止事項、対応方法などを定めたものです。詳しくはこちらをご覧ください。
就業規則を作って（変更して）から届け出るまで
- 労働者側の意見は労働者の過半数で組織する労働組合がある場合は「労働組合」、なければ「労働者の過半数を代表する者」から聴く。
- 「労働者の過半数を代表する者」は管理・監督者ではない者で、投票・挙手などの方法で選出された者、会社の意向に基づいて選出された者でないことが必要。
- 就業規則（変更）届…表紙にあたる書類。事業場の名称や所在地、代表者の職・氏名などが分かるようにしたもの
- 意見書…労働者側の意見を記載したもの
- 就業規則…就業規則本体、就業規則の一部とみなされる社内規程がある場合はそれも含む（ホッチキスでとめたものでいい）
就業規則を変更する際の事例と注意点
就業規則はこのような場合に変更されることがあります。
例）
- 労働基準法や労働安全衛生法など、労働関連の法改正があった場合（法令違反とならないように）
- 従業員の給与に関する事項が変更される場合（新たな手当の新設、手当の廃止等）
- 賃金体系を変更する場合（基本給の等級の整理、成果報酬制の導入等）
- 勤務時間や休日を変更する場合（フレックスタイム制の導入、シフト制の導入、休日の変更等）
- 在宅勤務制度を導入する場合（在宅勤務制度や在宅ワーク制度を取り入れる場合、勤務時間や在宅勤務中の費用負担など新たに定めなければならないことがあるため）
- 現行の就業規則と会社の実態がずれている場合
合意なく就業規則変更による「労働条件の不利益変更」を行うことは後々の労使トラブルに発展するだけでなく、労働審判や裁判になった際には判断の難しい「合理性」等で争うことになり、予測のしづらいリスクを抱えることになる可能性があります。
まずは労働者の「合意」を取得するために交渉から始めましょう。